Chile inició una nueva fase de gestión del Servicio Militar Obligatorio 2026 informada por el Ministerio de Defensa, transformándose el núcleo de sostenibilidad basado en el reclutamiento, incentivos y disponibilidad de personal.
A partir de anuncios oficiales y reportes de prensa entre finales de enero y la primera semana de febrero de 2026, elGobierno y el Ejército de Chile han redefinido el Servicio Militar Obligatorio (SMO) con múltiples cambios estructurales para modernizarlo y hacerlo más flexible y atractivo: se pasa de un a dos procesos de acuartelamiento al año (abril y agosto) para facilitar el ingreso de jóvenes y compatibilizarlo con proyectos personales o académicos, se incrementan las remuneraciones de los conscriptos hasta en un 75 %, con montos que van desde aproximadamente $230.000 a $415.000 dependiendo de año y zona, como parte de un incentivo económico real, se mantiene la duración máxima de dos años pero con un primer año enfocado en instrucción básica y un segundo en desarrollo de competencias profesionales y académicas, se reincorpora el “Curso Especial de Instrucción Militar” en verano para estudiantes, lo que amplía las ventanas de participación y se añaden convenios y oportunidades de capacitación laboral y técnica (Sofofa, Sence y ChileValora), con mejor apoyo de salud, evaluaciones médicas prioritarias, pasajes adicionales para zonas extremas y mayor comunicación con familias, posicionando al SMO como una experiencia formativa más que solo un deber legal.
Solemos asistir al la discusión sobre fuerza que suele centrarse en plataformas, pero la restricción real suele ser capital humano: dotación, formación, retención y especialización. Cualquier ajuste al servicio militar como éste puede leerse como un intento de corregir brechas de atracción y de modernizar trayectorias (empleabilidad, capacitación, incentivos), y también como señal a la sociedad sobre legitimidad del instrumento militar. En un entorno donde a las FF.AA. se les exige más (fronteras, emergencias, apoyo logístico), la variable personal se vuelve cuello de botella estratégico.
Si la medida mejora reclutamiento y calidad, fortalece capacidades transversales (logística, ingeniería, ciber, sanidad) y reduce riesgo de “sobreuso” de unidades profesionales. También puede habilitar mejor interoperabilidad regional si se estandarizan competencias y certificaciones. En lo presupuestario, obliga a mirar el costo total de fuerza (personal + operación + mantenimiento) para que la modernización no quede desequilibrada.
Ahora resta ver cómo funciona su implementación y medición de resultados (postulación, deserción, perfiles). Aunque por los cambios anunciados, se espera un escenario favorable: un modelo que conecta servicio, capacitación y reserva entrenada con valor dual de la defensa y la resiliencia
